Um estudo da consultoria McKinsey apontou que para cada 100 homens promovidos a gerentes este ano, 87 mulheres fizeram um movimento igual. O cenário não surpreende, porém traz à tona, mais uma vez, uma questão que impacta diretamente o ambiente de trabalho de diferentes categorias profissionais: Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Alinhada à essa realidade, a ABOL realizou, na manhã desta terça-feira, mais uma reunião da diretoria de Capital Humano da entidade, para abordar exatamente situações e estratégias a serem adotadas para que as organizações tenham um ambiente coeso com todo mundo, literalmente, "junto e misturado".
Foi o primeiro encontro sob a liderança da nova diretora de Capital Humano, Ana Tomé, que também atua como Gerente de Gente & Gestão da Bravo Serviços Logísticos, onde 81% dos colaboradores são homens e apenas 19% mulheres. "Nossas reuniões terão como foco conteúdos que possam fazer a diferença nos nossos dias. E o tema de hoje foi escolhido pelos próprios Operadores Logísticos associados à ABOL, pois há uma preocupação de todos sobre como a DEI pode melhorar nossos relacionamentos dentro das empresas, valorizando mais a nossa gente, bem como potencializar a performance e resultados. Tenho tido a oportunidade de aprender e me aprofundar, corrigindo coisas que eu fazia errado e não tinha consciência, me tornando uma pessoa melhor", destacou Ana.
A observação da diretora corrobora com um ponto abordado pelas duas palestrantes convidadas para tratar de DEI: os chamados vieses inconscientes. Eles nada mais são do que preconceitos e estereótipos, a respeito de algo ou alguém, capazes de influenciar a tomada de decisão. São moldados a partir de experiências, cultura e ambientes frequentados, e, muitas vezes, ocorrem sem a consciência ou controle da pessoa. O termo foi apontado pela pesquisadora do Parque Tecnológico de Uberada e presidente da Comissão DEI do Rotary Distrito 4770, Nubia Ferreira, e pela fundadora da Gema Consultoria, Manuela Camargo.
"As empresas precisam aprender que ser diverso é trazer o diferente da gente. Já o termo equidade é o que traz mais confusão, pois equidade é tratar o diferente nas necessidades dele e não nas minhas, oferecendo apoio, recursos e oportunidades. A inclusão é a parte mais importante, pois se eu não incluir, não me torno diverso e não trabalho com equidade. Quando incluo, significa que estou dando oportunidade para a pessoa colaborar, ser vista do modo igual, sendo respeitada no seu ingresso", explicou Nubia.
Dentro desse contexto, fica sempre a dúvida sobre como aliar teoria e prática. Manuela trouxe, então, cinco passos para a criação de um Programa Permanente de Equidade com uma perspectiva de compliance. São eles: diagnóstico interno + pesquisa de clima, criação de metas e indicadores com base nos dados obtidos, elaboração e implementação de políticas, como antiassédio e antidiscriminação, e protocolos para ações de diversidade, treinamentos permanentes, e criação de canal de escuta centrado na vítima, fundamentado contra traumas e equitativo.
"As empresas precisam ter estratégias de enfrentamento, com medidas efetivas para que as pessoas tenham condições de performar, se sentindo psicologicamente seguras dentro da organização. Dessa forma, é uma oportunidade também para esvaziarmos os vieses inconscientes. Lembrando que a alta liderança deve estar engajada, senão fica difícil conseguir qualquer tipo de mudança", mencionou a fundadora da Gema.
